Adapter ses questions à l’évolution de son équipe

questionnement

Adapter son questionnement aux phases d’évolution d’une équipe, c’est utiliser toute une palette de styles de question afin de permettre à notre équipe d’évoluer et d’atteindre son meilleur niveau de performance tout en maintenant la sécurité psychologique et la confinace.


Quel pouvoir je peux avoir grâce à une question?

De nombreux métiers sont basés sur le questionnement. L’intention derrière la question est essentielle. 

Définition du questionnement :

  • Poser un ensemble de questions sur un problème et
  • Être interpelé par quelque chose qui pose problème. 

Edgard Shein : “demander est une science et un art.” 

La question eut être un acte d’audace, d’ambition. Est-on prêt à avoir la réponse ? Quelle émotion nous habite, lorsqu’on pose une question ?  

Il y a tout un registre émotionnel associé aux questions. 

Est-on prêt à écouter ce qu’on nous répond ? 


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Dans l’accompagnement d’une équipe, on va avoir un intérêt à s’assurer de poser les bonnes questions. 

La façon dont on va poser la question va générer une réponse, une réaction de la part de notre interlocuteur. Notre rôle de manager ou de coach est de nous assurer que nos questions ouvrent un sujet, et ne sont pas trop inductives ou “pilotées” pour obtenir ce que l’on pense être la solution. 

On va éviter de s’enfermer soi-même dans nos préconceptions. 

On a besoin de l’autre pour avancer, pour trouver des solutions qui seront peut-être totalement différentes de ce que l’on avait imaginé au départ. 

Dans une équipe, le “manager leader coach” va adapter son questionnement au stade de la vie de son équipe. 

En stade de préparation, on sera peut-être sur des questions assez fermées ( Combien? quand ? Où ? qui? etc) On sera dans l’exploration, dans le questionnement pour comprendre. 

Puis on sera plus en recherche d’adhésion, d’association des membres de l’équipe. On va stimuler l’engagement, l’autorisation : Pourrait On … ? Faudrait il …? Qu’en est il de … ? 

Modèle de Tuckman 

  • Formation 
  • Confrontation 
  • Normalisation 
  • Performance 
  • Dissolution 

En fonction des stades de vie de l’équipe, notre attention ne sera pas la même. 

Formation : 

Questions d’investigation, pour faire connaissance, de mise en place, d’observation etc. 

C’est aussi à ce stade que l’on va construire la sécurité psychologique et la confiance dans l’équipe qui nous permettra d’atteindre la performance. On va chercher à favoriser l’inclusion. 

Confrontation : 

C’est une phase nécessaire, à ne pas nier ni à tenter de supprimer. On va identifier par nos questions les conflits et permettre à l’équipe de découvrir les solutions. 

Il faudra faire preuve de courage managérial pour aller chercher tous les sujets difficiles, pour les résoudre. On sera aussi beaucoup dans l’émotion lors de cette phase. 

Les questions vont parfois aller chercher de la subjectivité : qu’est-ce que tu ressens ? Quelles émotions sont présentes ?  

Normalisation : 

Le questionnement sera avec une intention d’encouragement, de support et pas de guidage. 

On va travailler sur l’amélioration continue, le transfert des connaissances. Le manager va laisser l’équipe avancer. 

On aura des questions analytiques, appréciative, réflexives et de projection. 

Performance : 

L’équipe fonctionne à plein régime. Le manager va être tout en légèreté, en challenge pour éviter la routine dans l’équipe. Le questionnement favorisera toujours plus d’autonomie. 

Le manager pourra aussi être en protection de l’équipe et il questionnera l’extérieur et les besoins nouveaux qui arrivent. Il va protéger l’équipe de l’explosion possible face à une surcharge de travail. 

Questionner les ressources, la charges, les besoins, comment entretenir la performance, Est-ce que la raison d’être est toujours présente. 

Dissolution : 

Questionner les apprentissages, les pratiques à réutiliser. 

On peut aussi questionner les craintes des collaborateurs face à la fin de la mission. Ne pas minimiser l’impact sur certaines personnes de cette phase (deuil) 

Le manager, chef de projet, ne va pas cesser de se questionner tout au long de ces étapes, faire une analyse réflexive sur sa performance, sur soi et aussi avec son propre manager, pour toujours améliorer son accompagnement. 

On demandera un retour, un feedback sur son rôle de manager.  

Pour retrouver Bastien :

Sur linkedin et sur son site

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Priscille LIVENAIS
J'ai une passion pour l'organisation, la gestion des projets et les outils de productivité. Mon but n'est pas de tout faire, mais de ne faire QUE ce qui compte vraiment pour mener la vie que je souhaite, tout en sérénité.
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