Abordons le travail d’aujourd’hui, dans un contexte de travail hybride. En effet, beaucoup d’entreprises ont mis en place des accords de télétraval partiels lors de la crise du covid. Et avec la crise énergétique, on entend déjà pour certaines entreprises, des consignes de renforcement pour faire des économies d’énergie, et notamment éviter de chauffer des locaux quasiment vides.

J’ai noté 2 axes qui sont importants dans le maintien de la performance de votre équipe dans ce contexte.

La flexibilité et la confiance.

La flexibilité au travail 

La flexibilité au travail, ce n’est pas seulement le fait de travailler de chez soi ou être en mode hybride suite à la mise en place d’un accord de télétravail. C’est faire en sorte que son emploi du temps fonctionne pour soi. 

Il existe une pluralité de personnalités et de façons de travailler. Les horaires de travail classiques ne sont pas adaptés pour tout le monde. En tant que managers on peut profiter des jours de travail à la maison, pour optimiser les performances et laisser ceux qui n’ont pas le même rythme de travail ( pas du matin par exemple), s’organiser afin qu’ils soient le plus efficace. Cela demande un peu de cadrage pour éviter certaines dérives, mais cela peut se révéler très efficace dans les fonctions où les horaires importent peu.

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La confiance

Pourquoi est-ce important ? 

Le coût de la démotivation et du désengagement au sein des entreprises françaises serait de 98 milliards d’euros selon l’étude IBET 2018, menée par Mozart Consulting et Gallup. Cela fait réfléchir sur la nécessité d’accorder sa confiance, quitte à prendre sur soi et à réguler ses besoins de contrôle.

Qu’est-ce que la confiance ?

Livre : The Power of Trust: How Companies Build It, Lose It, Regain It, de Sandra J. Sucher et Shalene Gupta

« La confiance est notre capacité à accepter d’être vulnérable aux actions et intentions des autres »

Shalene Gupta

« La confiance existe entre deux acteurs mutuellement dépendants lorsque la relation établie procure à chacun un sentiment de sérénité lié à l’espérance que ses intérêts seront préservés par l’autre dans une situation donnée » 

La confiance est aussi un facteur important de création de sens.

Petite intermède concernant le sens, et la perte de sens. Si vous vous sentez perdu, avec un problème pour retrouver le sens de ce que vous faites, je peux vous accompagner. Je suis intervenante “La box Ikigai” et je propose un accompagnement de 10 séances pour vous permettre de trouver votre Ikigai. Cet accompagnement entre dans la catégorie du bilan de compétence et est finançable par votre CPF. Contactez-moi pour plus d’informations.

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La confiance dans les relations commerciales n’a jamais été si importante qu’aujourd’hui. Alors que la mondialisation accroît l’ampleur de nos problèmes, nous n’avons pas d’autre choix que de coopérer face à des situations telles que les crises environnementales ou sanitaires. Il en va de même à l’intérieur de l’ entreprise, où la coopération est indispensable pour faire face aux problèmes complexes et inédits que nous rencontrons.

Faire confiance, c’est se rendre vulnérable. Cette formulation peut faire peur, mais en réalité nous le faisons déjà tous les jours. 

“Le grand paradoxe de la confiance, c’est qu’elle comporte à la fois l’augmentation d’un risque et la réduction d’une incertitude.”

François Xavier Duperret – Business les Echos 30/12/2021

Le risque augmenté, c’est celui d’être trahi, déçu, vulnérable. La réduction de l’incertitude, c’est le fait que faire confiance vous fait lâcher prise sur la multiplication des garanties et la recherche de contrôle, souvent impossible en milieu incertain.

“C’est pour cette raison que vérifier et contrôler derrière ses coéquipiers pose des limites en matière de confiance : pour vous, cela annule l’effet libérateur en décalant dans le temps la nécessité de devoir vous confronter à la gestion de cette incertitude et cette complexité à moitié déléguée. Pour l’autre, c’est la désagréable impression de recevoir un message contradictoire (« je te fais confiance, mais je m’assure quand même que tu ne vas pas me décevoir »). Cela transforme la confiance en « confiance conditionnelle ». Transposez la notion de confiance au domaine de relation de couple : « Bien sûr, je te fais confiance chéri(e), par contre donne-moi ton téléphone, je vais vérifier tes SMS du mois écoulé. La confiance n’exclut pas le contrôle. Non, je ne peux pas te laisser dire que c’est un manque de confiance, tu confonds tout… » Je n’ai jamais essayé, mais j’imagine que cela ne fonctionne pas et que, pour que la confiance engendre des relations « sereines et enrichissantes », il ne peut pas y avoir de menace, de condition, de chantage, ni d’épée de Damoclès au-dessus de la tête de celui qui reçoit votre confiance. “

François Xavier Duperret – Business les Echos 30/12/2021

En tant que clients, nous avons une « confiance quotidienne » dans les produits et services que nous achetons. Nous nous attendons à ce qu’ils fonctionnent et à ce que l’entreprise tienne ses promesses et respecte la réglementation. En général, cela fonctionne assez bien.  Et il est assez rare que nous allions contrôler les promesses faites par les vendeurs, ou bien que nous menions un audit qualité auprès d’un fabriquant alimentaire pour nous assurer personnellement que les conditions d’hygiène sont satisfaites. Et pourtant cela concerne notre santé et celle de nos proches.

En tant qu’employés, nous faisons aussi confiance à notre entreprise pour nous payer, continuer de nous employer, que notre manager sera compétent et pas abusif …etc. 

Comment établir la confiance ?

La confiance se construit sur 3 éléments principaux : 

• la bienveillance : empathie , écoute , soutien, sens du compromis;
• l’intégrité : parole fiable, cohérence entre les actes et les discours, honnêteté, équité, décisions justes;
• les compétences : savoir-faire, technique et relationnel, maîtrise de son sujet, pertinence.

Dans les relations commerciales elle peut se caractériser ainsi :

• L’assurance que l’entreprise fournira le produit ou service
• Les motivations : l’entreprise a-t-elle vos intérêts à cœur ? les vôtres, ou bien ceux des clients ou bien seulement des actionnaires ?
• L’impact des produits dans votre vie, et dans la société (si l’entreprise produit beaucoup de déchets chimiques, vous pourriez considérer ce fait comme inacceptable)

Nous prenons en compte tous ces facteurs avant de décider d’interagir avec une entreprise. 

L’empathie entre en jeu dans la considération des motivations et des moyens de l’entreprise. Les consommateurs comprennent que l’entreprise doit dégager un bénéfice, mais l’entreprise doit aussi prendre en compte les besoins des consommateurs au-delà de ses objectifs financiers. 

Regagner la confiance 

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la confiance peut être regagnée, à l’opposé de l’idée reçue que la confiance se perd à jamais,  à condition de suivre ce processus : 

• Présenter des excuses, et accepter la culpabilité.
• Assumer la responsabilité
• Résoudre le problème sur le long terme

Exemple : l’affaire Volkswagen et du dieselgate. L’entreprise a payé les dédommagements, s’est remise rapidement, et continue de vendre des voitures. 

La réaction des entreprises est souvent d’enterrer les problèmes pour ne pas paraître responsables. Les dirigeants peuvent aussi craindre qu’admettre une faute ne joue contre eux dans le cadre juridique. En réalité, des études ont montré que s’excuser limite les poursuites en justice. On fait souvent la même chose avec son équipe. On peut avoir tendance à masquer les problèmes, plutôt que de proposer des feedback constructifs qui font grandir et évitent que des situations empirent.

En interne, la confiance doit aussi être encouragée. Les dirigeants doivent être réalistes quant à ce qui peut être réalisé par les équipes, et par rapport aux comportements qu’ils encouragent. 

Exemple : Volkswagen avait mis en place un système qui pénalisait les managers rapportant de mauvaises nouvelles, ce qui a bien-sûr conduit à des rapports malhonnêtes. 

Depuis la crise sanitaire, les managers ont pris l’habitude de prendre des nouvelles de leurs équipes, ce qui construit une relation de confiance. 

Evaluer le niveau de confiance

Certaines entreprises sont spécialisées dans l’évaluation du niveau de confiance au sein des entreprises. Les managers doivent évaluer régulièrement la confiance au sein de leurs équipes et être particulièrement attentifs si certains membres de l’équipe ont des comportements borderline par rapport à l’accord d’équipe ou à l’éthique de l’entreprise.

Quant à la confiance des consommateurs, la meilleure façon de l’évaluer est de leur demander directement s’ils recommanderaient l’entreprise (NPS score).

Comment nous venons de le voir, la flexibilité et la confiance sont des atouts maîtres dans le travail et encore plus dans le monde hybride, quand nous ne sommes pas en permanence avec notre équipe.

C’est peut-être le moment de faire une petite introspection, voire de travailler avec un coach pour déterminer ce qui vous permettrait de travailler votre confiance, en vous et en vos équipiers. 

N’hésitez pas à me contacter si vous vous vous reconnaissez !

Je reçois Jean Pagès qui va nous parler de l’Appreciative Inquiry.`via le livre ” l’Appreciative Inquiry, une révolution positive” de David Cooperrider et Diana Whitney, qu’il a traduit et dont il a écrit la préface de la traduction française.

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Biographie de Jean Pagès :

Ancien élève de l’École des Hautes Études en Sciences Sociales (DEA « Formation à la Recherche en Sciences Sociales »), Diplômé en Psychologie et en Lettres, titulaire de The Appreciative Inquiry Certificate in Positive Business and Society Change de la Case Western Reserve University de Cleveland, Jean a occupé des fonctions de direction de centres de profit et de ressources humaine et a fondé l’Institut Français d’Appreciative Inquiry. Coach, superviseur, conférencier, auteur, Jean forme également des coachs, consultants et managers à la démarche appréciative.

Jean est également Chargé de cours dans le Master de Coaching de l’Université Paris 2.

Publications

• Co auteur de: Agir en Coach! Les bonnes pratiques d’un coaching professionnel, Fédération Francophone de Coachs Professionnels », ESF, 2006
• « La mise en action du sens au travail » avec J.C Barralis, in « Psychologie Positive en Environnement Professionnel », dir. Charles Martin-Krumm, éditions De Boeck, 2014 
• L’Appreciative Inquiry – Une révolution positive, D. Cooperrider & D. Whitney, Interéditions/Dunod, préface et traduction, mai 2016
• « L’Appreciative Inquiry » in Le guide de l’organisation apprenante, dir.B.Arnaud etC. Ejeil, Eyrolles, 2019
• AIP Journal, WAIC 2019: Is It Possible to Create a Better World? nov.2019, Dir.
• Coacher avec l’Appreciative Inquiry. S’appuyer sur les réussites individuelles et collectives, Eyrolles, 2007, 2014 et 2021
• Le grand livre de l’Appreciative Inquiry, Co-auteur, Dir. J.C Barralis & S.Proust, Interéditions, 2021

Site : www.ifai-appreciative inquiry.com 

Appreciative Inquiry – Investigation exploration.

Etre curieux et apprécier. Chercher la valeur.

Exercer sa curiosité pour trouver les forces de vie chez quelqu’un ou dans un système. L’approche de l’appreciative Inquiry, se différencie des approches qui se basent sur la recherche et la résolution de problèmes.

Beaucoup de coachs et de consultats se forment pour changer leur approche.

L’origine à l’université de Cleveland, por David Copperrider et Ron Fry.

Obtenir des récits.

Comment on est bon quand on est bon ?

Développer des émotions agréables, quand on revit des moments où cela s’est bien passé et les émotions donnent envie d’aller plus loin. L’énergie du changement provient de la joie, des émotions positives liées au souvenir du succès. C’est différent des approches habituelles du changement, qui se basent plutôt sur la “souffrance”, la peine, liée à une situation, et qui génère l’énergie du changement.

Les émotions agréables stimulent l’envie de changer et la créativité ds personnes. On considère qu’il ne peut y avoir de changement sans résistance. On résiste plus à ce qui est imposé et non désirable. Mais on ne résiste pas au change­ment que l’on a décidé et qui apporte des choses positives.

On peut changer en s’appuyant sur les forces de vie des organisations.

Process de l’accompagnement en Appreciative Inquiry.

1. De quoi on va parler, de quel sujet va-t-on traiter. Un sujet attractif et qui donne envie. Souvent on se concentre sur le problème. Mais si on se focalise sur ce que la réduction d’un probleme peut induire, cela est plus attractif- Qu’est ce qui est désirable, attractif ?

2. Découvrir les forces qui concourent à ce que l’on veut. Discovery

ce qui est fait et qui va dans le sens de ce que l’on veut. Découvrir le socle positif.

3. Dream / Desir : ce qui est possible

4. Design : quelles actions on veut mettre en place.

5. Concrètement, avec qui on peut mettre en place les actions, en utilisant les pesonnes porteuses de ces idées. Déploiement.

“Coacher avec l’appreciative Enquiry” Jean Pagès

Coacher avce l’appreciative Inquiry, sans partir du problème.

J’ai un problème qui provoque une frustration.

• Quel est le désir derrière la frustration ?
• Quelle est l’aspiration de la personne ? Aspiration pro et/ou personnelle
• Quelle évolutionle coaché recherche-t-il sans vraiment savoir le formaliser ?

Le coaching permet de découvrir ce que l’on veut vraiment. Evoquer des difficultés et trouver les forces que l’on a mis en œuvre pour passer outre les difficultés. Etre conscient que l’on a des forces, ou une puissance personnelle, qu on ne valorise pas, et on oublie. Mais la mise en lumière de ces puissances personnelles, permet de créer un rappel, et les activer dans d’autres situations .

Notre monde VUCA, liquide, ne permet plus d’avoir des repères comme “avant” et il est donc important qu’une démarche appreciative Enquiry, puisse contribuer à modifier la societe, et de conduire des changements.

Liens avec la théorie U d’otto Scharmer.

• Aller chercher les ressources
• Imaginer et ressentir l’avenir.

Le travail avec l’intelligence collective est aussi une approche similaire qui prend appui sur les choses positives.

La force du collectif ne doit pas être mise de côté, dans un monde où on a tendance à se centrer beaucoup sur l’individu.

Les 3 questions habituelles :

Livre “De l’autre côté du désespoir” de André Comte-Sponville et ” Décoincidence” de François Jullien.

Citation : ” Say Yes to the Mess” Ron Fry

Truc d’efficacité : Souffler pour chasser le stress, ce qui gêne et ainsi être plus disponible.

Profil LinkedIn de Jean Pagès

Créer du lien dans nos interactions à distance, c’est le thème de cette interview avec Matthieu Sabourin.

Matthieu intervient dans la collaboration à distance. Il travaille à l’aide du Design Thinking notamment.

Avec la crise sanitaire, utilisation de nouveaux outils par la collabora­tion à distance.

Est ce qu’on va avoir le même niveau d’intelligence collective en présentiel ou à distance ?

D’après Matthieu, en présentiel c’est mieux, cependant la distance peut permettre d’activer des choses différentes.

A distance, la hiérarchie, la timidité etc est plus” gommée” et permet d’être plus anonyme pour exprimer des idées et de faire ressortir plus de diversité pour avoir plus d’idées.

On peut mettre les gens dans de bonnes conditions pour créer du lien et de l’émotion.

Créer un cadre, un contexte, un avatar, permet de libérer les personnes, libérer la parole, plus fort qu’en présentiel.

Matthieu travaille avec MURAL et MIRO

Pour fédérer les équipes, il faut creér les conditions :

• Quel est mon objectif ?
• Comment je m’y prends ?

Le facteur de réussite

Etre centré sur l’être humain comme une valeur cardinale.

Si les salariés vont bien, la boite ira bien.

Le manager doit incarner la volonté de créer du lien

• avoir de l’empathie sur les pb et les désirs de son équipe
• L’état d’esprit est plus important que les outils
• Prendre du budget par prévoir des événements tous ensemble.
• Avoir un intérêt sincère envers les collaborateurs
• Etre sincère, transparent et faire participer l’équipe à la découverte d’une nouvelle façon de s’organiser.

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Les freins

Le “Command Control “de certaines personnes.

Travailler sur son besoin de contrôle.

L’augmentation de réunions, comme moyen de contrôle de managers qui ne font pas confiance à leurs équipes

Qu’auriez vous à perdre à co-créer, co-designer ?

Le métier de manager tend à se rapprocher du métier de coach pour aider l’équipe à trouver les meilleures solutions pour répondre aux besoins de leurs clients, remplir les objectifs.

C’est la mission du rôle de facilitateur.

• Les outils digitaux pour apporter de la flexibilité. gérer le rapport au temps, on peut
• être plus efficace sans augmenter la charge mentale. Le temps bien employé peut être plus efficace.
• MURAL (tableau blanc digital) pour échanger des idées, des images, des vidéos etc. Matthieu forme à l’utilisation de MURAL

• pour le travail asynchrone, Matthieu utilise des vidéos avec Loom et Vidyard
• la communication asynchrone permet de gérer différemment le temps, mais ne doit pas supprimer les interaction en live.

Utilisation de la Réalité Virtuelle qui permet une grande immersion.

VR pour collaborer et créer du lien humain.

La VR donne plus de créativité et d’intelligence collective

Son livre :” Think again” Adam Grant. Apprendre à désapprendre et Dévelop­per l’esprit critique.

Truc d’efficacité : Prendre soin de son niveau d’énergie. et faire du sport

Citation : “Do something” être dans l’action.

Se connecter avec Matthieu :

https://matthieusabourin.com/
https://www.linkedin.com/in/expert-collaboration-remote/
https://www.youtube.com/channel/UCac-enCZ3aSkz4u0HHCtEiQ/featured

Je reçois à nouveau Laurent Romagny et notre sujet est le Pouvoir du Questionnement

Définition de Question :

• demande faire pour obtenir une information et vérifier des connaissances
• Sujet à examiner et à discuter

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Le questionnement et l’écoute doivent aller ensemble. Car si on n’écoute pas réellement, cela ne sert à rien de poser les questions

Poser des questions et être de bonne écoute est la clé pour créer beaucoup de contacts et laisser une bonne impression. “Comment se faire des amis”  de Dale Carnegie

Poser des questions est un outil exceptionnellement puissant qui permet de dégager de la valeur au sein des organisations : cela stimule l’apprentissage et l’échange d’idées, nourrit l’innovation et l’amélioration de la performance et développe l’entente et la confiance parmi les coéquipiers.

HBR

On n’apprend pas forcément à questionner dans les formations qui forment au management, contrairement à certins métiers ( journaliste, avocat, policier etc). Alors que le questionnement est essentiel dans toutes relations humaines et donc par extension dans notre posture de manager.

Cela ne sert à rien de savoir questionner, si on ne sait pas écouter. C’est essentiel dans tous les domaines de notre vie.

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La posture et le contexte

Le contexte, la posture et l’attitude sont essentiels dans le questionnement. Exemple : on accepte assez facilement de se faire “interroger” par son médecin sur des sujets sensibles. Mais on ne répondrait pas aux mêmes questions, dans un contexte différent et une personne différente. Le style de la question et l’intention qui est derrière la question, sont aussi essentiels.

La posture d’ouverture et la posture d’apprenant, sont essentielles.

L’intention dans le questionnement

L’intention est importante dans le questionnement.

Dans le monde professionnel, on doit savoir pourquoi on veut questionner et aussi éviter autant que possible, le questionnement inductif, dans le but d’amener la personne là où on veut qu’elle aille et pas nécessaire là où la discussion devrait aller.

Souvent on veut questionner pour comprendre, ce qui est déjà un premier pas. Mais l’étape suivante est de questionner et d’écouter pour apprendre.

Le silence dans le questionnement

On va tout faire pour laisser l’autre s’exprimer et lui donner la possibilité de nous apprendre quelque chose. C’est la chemin de l’inconnu parfois, qui peut nous amener vers de la nouveauté, de nouvelles solutions. Mais pour cela, il faudra savoir se taire, pour laisser l’autre s’exprimer. “Sur quoi tu te bases pour penser cela ?” Creuser une réponse, poser des questions qui vont aider à aller plus en profondeur et laisser à son interlocuteur le temps de formaliser sa pensée. Il faut laissr le temps en sience pour que la réflexion se fasse.

• Je questionne et j’écoute pour apprendre
• Je questionne et j’écoute pour comprendre
• Je permets ainsi à l’autre d’apprendre par lui même, sur lui même

La source de toutes les questions est l’émerveillement, la curiosité et une capacité de ravissement.

HBR

Créer quelque chose de plus grand que la somme des parties.

Le questionnement sert beaucoup à évaluer notre interlocuteur, avec des questions dont on connait la réponse. ( à l’école, un examen)

Questionner pour aller vers l’inconnu

En posant des questions, on s’enrichit de la connaissance que notre interlocuteur a sur le sujet qu’il maitrise. Un manager ne peut pas avoir autant de connaissance que l’ensemble des personnes qui constitue sont équipe. Il doit donc questionner et écouter les avis des spécialistes de son équipe.

Lorsque l’on sort du connu, plus on élargit le champ de ses connaissances.

Le manager devrait être soucieux de questionner son équipe, pour faire émerger de nouvelles idées, trouver des solutions ensembles à des problèmes communs, pour faire participer tout le monde au maximum de ses compétences.

Technique du ” 3 avant moi”: dans le cas d’une question posée en réunion au manager d’une équipe, le manager propose à 3 personnes de son équipe de partager leurs réponses, avant de faire part de son avis. cela permet de valoriser la omptétence qui est dans l’équipe et évite que l’on s’interdise de parler après “le chef”. Le manager ne se pose pas en “sachant”, mais plutôt en sollicitant les specialistes, l’expérience collective.

En tant que manager, on doit éviter de proposer d’emblée une solution et de conclure par ” est ce que vous êtes d’accord”. C’est le meilleur moyen de se couper d’idée bien meilleures que la sienne.

Par ailleurs, quand on sollicite l’équipe, on favorise son implication, ce qui est par conséquent enrichissant pour tous. C’est valide aussi en entretien 1 à 1, au lieu d’infantiliser son collaborateur et lui apporter des réponses à tout, on va lui poser des questions qui vont lui permettre de trouver par lui même la solution à son problème. On va mettre en valeur son autonomie sur ses actions. Cela nécessite accepter le droit à l’erreur.

Conclusion de Laurent : Le pouvoir du questionnement c’est la capacité à aller découvrir l’inconnu.

Livre suggéré : ” the Humble Inquiry” de Edgard et Peter Schein.

Les KPI ( ou Key Performance Indicators) ont tendance à faire la pluie et le beau temps dans les entreprises et organisations. Avec Laurent Romagny, coach et consultant, on décortique la bête et surtout on creuse pour trouver des alternatives, ou des façons plus efficaces de les utiliser.

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Dans certaines entreprises, on constate qu’on se sait pas toujours ce qu’il y a “dans” le KPI, comment il a été créé, dans quel but, avec quelles données. ce que l’on sait c’est qu’il doit être “vert”.

Un KI est composé de plein de ” données” : Donnée qualitative, données brutes, modélisées, mise à jour ( ou pas) etc… La data science est souvent utilisée sans conscience de ce qu’on veut faire. Et il n’y a plus de lien entre le KPI et ce qu’on veut mesurer.

En quelque sorte, les voies du KPI sont impénétrables !

Ce qui va à l’encontre de la bonne gestion d’une équipe :

“La confiance n’évite pas le contrôle” et ” la Confiance ça se gagne”

A quoi ça sert un KPI ?

C’est devenu une preuve de valeur ou de non valeur d’un individu ou d’une équipe.

Le KPI sert à contrôler parce qu’il n’y a pas de confiance. ce devrait etre un outil de travail pour les éqyipes et les organisations pour grandir et s’améliorer.

On prend la pression du niveau supérieur, parce qu’on veut bien la prendre. Ce n’est donc pas une raison valable pour la transmettre à son équipe.

La confiance dans l’équipe

Un manager très controlant, est souvent un manager qui n’a pas confiance en lui. Certains managers ont peur, ce qui génère leur comportement de ” control freak”.

Il faut pouvoir développer la confiance en soi pour faire confiance.

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Implication de l’équipe

On a une vraie équipe qui travaille ensemble, collabore ensemble, quand on implique les membres qui la constitue. MAis le préalable est d’avoir établi la confiance.

Tirer le meilleur de son équipe, c’est le rôle du manager. Cela va permettre de définir avec l’équipe ce que l’on veut suivre. Et ainsi de créer avec l’équipe des indicateurs qui ont du sens et qui permette à l’équipe de progresser et de grandir.

Et pour cela on part des basiques avec le fameux QQOQCCP d’Aristote.( faussement attribué à Quinquilien)

Intégrer la vision de chacun

La contribution de chacun est pertinente et chacun a sa propre vision du monde et elle est aussi vraie que la mienne.

Paul Watzlawick “La réalité de la réalité” , de l’école de Palo Alto. Chacun pense qu’il n’y a qu’une seule réalité, la sienne, alors qu’il y en a autant qu’il y a de personnes.

L’implication des équipes sous entend que l’on a établi la confiance. L’implication ne nécessite pas d’acier des KPI. On a une équipe, des gens qui travaillent ensemble_

Pour résumer , on peut gérer mieux qu’avec uniquement des KPI, en :

1. ayant confiance en soi et dans son équipe
2. travaillant l’implication des équipes
3. intégrant la vision de chacun

Retrouvez Laurent Romagny sur LinkedIn

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La qualité relationnelle est au coeur de beaucoup de discussions actuelles. Dans cette discussion avec Marie Aude Lagache, on explore la qualité relationnelle au service des équipes commerciales et des clients.

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Durant mes quinze ans d’expérience en tant que salariée, j’ai constaté un bon nombre de problèmes de cohésion et de communication au sein de plusieurs entreprises. La médiation professionnelle s’est ainsi imposée comme une évidence dans la suite de ma carrière commerciale afin d’aider à fluidifier les relations interpersonnelles.

Une expertise axée sur la Relation

Diplômée de l’Ecole professionnelle de la Médiation et de la Négociation (EPMN), ma formation a été une inspiration en termes d’ouverture d’esprit et de respect de l’humain. Le médiateur est avant tout neutre et impartial pour travailler de façon objective sur des problématiques où les émotions prennent souvent le dessus.

​Mon engagement en tant qu’experte en qualité relationnelle et en efficacité commerciale

Aujourd’hui, ma mission en tant que consultant formateur, est d’apporter mon expertise au même titre que mon expérience au service des équipes commerciales. 

J’accompagne les individus à développer leurs compétences commerciales et relationnelles afin d’interagir plus efficacement avec leur environnement professionnel : collègues et clients, pour performer dans leurs objectifs individuels et collectifs.

Les échanges interpersonnels efficaces sont un des éléments d’un travail en équipe performant et productif. Cela a aussi un impact sur la satisfaction client en créant un partenariat gagnant-gagnant.

Associer les compétences commerciales et relationnelles est, à mon sens, une synergie performante pour une équipe commerciale.

Marie Aude Lagache

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Le but de la qualité relationnelle est de créer une relation de confiance avec ses clients Gagnant / gagnant en utilisant la médiation en prévention.

En alliant objectifs et vision, on va aider les commer­ciaux à avoir un fil conducteur. Les objectifs font l’objet d’une Co-construction avec les équipes commerciales.

Les principes

• ne pas penser à la place de l’autre
• on ne juge pas.
• Dire / Montrer / Impliquer
• s’appuyer sur les forces de chacun.

Il doit y avoir une exemplarité du Dirigeant, qui va transmettre à son Equipe. Et à son tour l’équipe va utiliser la même démarche avec les clients.

Le groupe Mastermind ré-ouvre ses portes prochainement . Informations et inscriptions ici

Encadrer une équipe à distance ou en mode hybride

Les points essentiels :

• Ecoute
• point régulier,
• garder le lien (1-2-1 …)
• réunions collectives régulières
• Rester factuel
• Utiliser “Je” plutôt que “Tu”.
• L’implication améliore la communication

Garder toujours à l’esprit que L’autre est différent de soi.

Basique de la relation client

• Ne pas forcer le client
• Ecouter le client,
• Ecoute active, vendre ce dont il a besoin et ne pas hésiter à diriger vers un service / confrère qui aura une offre plus pertinente.

Mieux connaitre Marie-Aude Lagache :

Livre : “Les 4 accords toltèques “Don Rui.

Citation : “Je ne perds jamais, soit je gagne, soit j’apprends” N. Mandela. *

Astuces : une info à faire passer, sous 3 formes : Dire /Montrer/ Impliquer.

Retrouver Marie Aude :
Sur LinkedIn

Son site : Cabinet Lagache

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